스티븐 김 코칭 이야기(7) - 나는 어떤 리더인가? 시리즈-프레임 워크
스티븐 김 코칭 이야기(7) - 나는 어떤 리더인가? 시리즈-프레임 워크
  • stevenkim
  • 승인 2019.08.14 08:35
  • 댓글 0
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스티븐 김 / 헨켈 코리아 대표
스티븐 김 / 헨켈 코리아 대표

대한민국 직장인들에게 어떤 상사를 가장 선호하는지 물으면 백이면 백이 “똑게”라고, 최악의 상사는 “멍부”라고 답변할 것이다.

대부분 직원들은 상사가 뛰어난 전략을 세우고 올바른 지침을 전달한 후(즉, 똑똑한 상사) 실행방안과 세부사항은 팀원들에게 전적으로 맡기길 원한다(즉, 게으른 상사).

이러한 보스는 직원들이 최선의 결과를 달성할 것이라는 신뢰가 있기 때문에 시종 여유 있는 태도를 유지하고 종종 무관심하기까지 보이기도 한다.

그러나 실질적으로 그는 사무실 안에서 보다 외부에서 더 도전적인 성향을 발휘하여 여러 이해 관계자와 더 중요한 전략적인 이슈에 집중한다.

요컨대 이런 상사는 9시부터 5시까지 세부적인 조직관리를 하지는 않지만 방향을 제시한 후 직원들에게 책임 및 권한을 부여하여 최적의 생각과 행동을 이끌어낸다.

반면에 무능한 상사는 조직이 어떤 주요 과제에 선택과 집중을 해야 할지 파악하지 못하고 있을 뿐만 아니라(즉, 멍청한 상사) 새벽부터 불필요한 회의를 시작하여 실행이 불가능한 지시를 수시로 하고, 자정을 넘어서도 별로 중요하지 않은 참고메일을 거의 매일 보내어 밤잠을 설치게 한다(즉, 부지런한 상사).

아마도 그는 자기의 무능 또는 자격지심을 무리한 노력으로 만회하려는 지도 모른다. 결론적으로 이런 상사는 직원들을 어긋난 방향으로 빨리 그리고 많이 뛰게 함으로써 조직의 자원을 낭비하고, 더 심각하게는 직원들의 사기를 저하시킨다.

나머지 두 가지 종류의 보스는 ‘똑부’와 ‘멍게’이다. 표면적으로는 전자가 이상적으로 보인다. 하지만 직원의 관점에서 이 완벽한 지성과 근면의 시너지는 단지 이것을 의미한다.  나도 그 슈퍼맨 보스처럼 쉬지 않고 항상 일에만 열중하는 워커홀릭이 되어야 한다. 그것은 고된 삶의 여정이 될 것이다.

반면에 ‘멍청하고 게으른 상사’를 모시면 특별한 제약 없이 재량껏 업무를 처리할 수 있지만 곧 무료한 일상에 지루함을 느끼게 될 것이다.

앞서 말한 ‘능력 vs 성실’의 2×2 그리드는 직원측면의 관점이다. 그래서 필자는 리더십 위치에 있는 사람들을 위한 또 하나의 2×2 매트릭스를 제안하고 싶다.

이 프레임 워크는 ▲직원들에 대한 상사의 공감능력과 ▲그가 자신의 행동과 언어의 영향을 인지하는 정도, 이 두 가지 요소를 적용한다.

첫째는 의도 그리고 둘째는 실행과 관련된 것이다. 예를 들어 상사가 아무리 순수한 의도를 가지고 있다 하더라도 상대방이 원하지 않거나 그들에게 적합하지 않은 언행을 고집한다면 직원들은 그에게 거리감을 두고 더 이상 조언을 구하지 않게 될 것이다.

가능한 4가지의 리더를 아래와 같이 상징적인 명칭과 문구로 소개한다.
 
“공감(High)|인식(High)” : 서번트 리더(Servant Leader) - 나의 사명은 당신의 성공이다

“공감 (High)|인식(Low)” : 타이거 맘(Tiger Mom)-이게 다 너를 위한 것이야

“공감(Low)|인식(High)” : 슈퍼 갑(Abusive Batterer) - 그렇다 해도 네가 그럼 어쩔 거야

“공감(Low)|인식(Low)” : 강도남작(Robber Baron)-너는 나의 성공의 도구일 뿐이야

앞으로 이어지는 네 번의 칼럼은 각 리더의 스타일에 대하여 나누고 싶다. 먼저 그들의 행동과 의도를 설명한 후 그 접근 방법에 대한 문제점을 지적하고, 그들의 리더십 스타일을 강화하기 위한 개선 아이디어를 제안할 것이다.

우리가 경험이 풍부한 다국적 회사의 대표이사 이거나 서너명을 이끄는 새내기 팀장이라도 이 시리즈를 통하여 스스로의 리더십 스타일을 진지하게 돌아보고 변화 및 개선하는 좋은 기회가 되길 바란다.

(S&M미디어 자문위원 / 이메일 : stevenkim@snmnews.com)
 

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Tip 7: “How do I lead?” series | Framework

According to an unofficial survey in Korea and elsewhere (i.e., my own conjecture), employees would rank “smart and lazy” boss at the top of the Great Leader Hall of Fame, but “dumb and diligent” one at the very bottom.

Most workers prefer the former who is strategically sound, provides them with proper guidance (i.e., smart) but leaves the nitty gritty details to the staff to execute (i.e., lazy). Moreover, because he trusts that his staff will deliver the results, he often appears to be laid-back, almost indifferent. In fact, he spends more of his time outside of the office than in to handle important issues with various external stakeholders. In short, this type of boss directs his organization to “go north” and empowers his staff to think and do what is right without micromanaging them from 9 to 5.

Many of the staff dread the latter who lacks the proper cranial firepower to discern what are the strategically pressing issues for the organization and where to focus (i.e., dumb). He often calls unnecessary meetings early in the morning to set his staff on wild goose chases or habitually sends random FYI emails past midnight and deprives his staff of restful sleep (i.e., diligent). Perhaps he reasons that he could make up with voluminous effort for what he woefully lacks upstairs. In sum, this sort of supervisor makes his team run really, really fast but in the wrong direction, depletes the company’s resources, but more crucially, tanks the morale of those who work for him.

The remaining two possible leaders are “smart and diligent” and “dumb and lazy.” At an initial glance, the former appears to be ideal; however, strictly from an employee’s perspective, the lethal synergy of intelligence and industriousness could only spell one thing - you too are expected to be revving at 8,000 RPM and working around the clock, just like your Superman boss. It clearly is a life of spectacular misery! As for the “dumb and lazy” leader, I suppose you can run circles around him all day long and feel intellectually superior, but I am certain that you inevitably will become bored of that game soon enough.

The above 2x2 grid of competency vs working style speaks to the staff’s preference of supervisors. I would like to propose another 2x2 matrix which is designed specifically for those in leadership positions. I choose two dimensions to establish the framework: (1) leader’s perceived empathy towards his team and (2) leader’s self-awareness of his words and actions. The former relates to intent and the latter to execution. For instance, a manager may begin with the purest of intention for his staff, but if he insists on shoving down their throat his unwelcomed and unhelpful ways, his team not only will remain distant to him but may avoid seeking his feedback entirely.

I present to you the following four leaders with provocative descriptions and their illustrative mindset:
• Empathy (High) | Awareness (High): Servant leader - I am here to help you succeed
• Empathy (High) | Awareness (Low): Tiger mom - All this is for your own good
• Empathy (Low) | Awareness (High): Abusive batterer - So what are you going to do about it
• Empathy (Low) | Awareness (Low): Robber baron - You are my expendable nuts and bolts

In the next four columns, I will explore each of these styles by first describing the leaders’ actions and underlying intentions. Then I will point out what may be broken with their approaches and conclude with some suggested fixers. Through this upcoming series, whether you are a seasoned CEO of a multinational or budding manager of a 3-person team, let us all take some quality time to earnestly reflect on our own style and identify areas of quantum improvements.
 


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