이러한 인력난은 유통업계뿐만 아니라 중소 제조업체들에도 해당된다. 한 강관업체는 사업 자체가 중소 규모지만 물류 등 다른 사업을 병행하고 있어 대기업으로 분류되고 있다.
대기업으로 분류되면서 외국인 직원을 뽑지 못해 한국인 생산직 직원을 채용해도 3개월을 못 버티고 나가는 사례가 빈번하다고 한다.
유통업체들도 생산직은 대부분이 외국인들이 자리를 차지하고 있다. 신입사원들의 경우 한국인을 찾아보기 어려운 상황이다.
영업직 직원들 역시 마찬가지다. 매월 실적 목표 달성에 시달려가며 월급을 받고 일하느니 돈도 더 벌고 일도 편한 1인 2차 유통 업체를 개설하는 경우가 빈번해지고 있다.
이 같은 인력난은 급변한 환경을 대변한다. 기자에게 한 업체 부사장이 이런 말을 한 적이 있다. 결국은 ‘돈’이 문제라고. 일이 아무리 힘들어도 기준 이상 돈을 받는다는 느낌을 받는다면 그 직원은 계속 일할 것이고 아무리 편해도 받는 돈이 적다고 느끼면 결국 그만두게 돼 있다고.
돈으로 모든 것을 말할 수는 없지만 결국 이 말은 근무 환경과 수당, 그리고 자기만족의 조화를 뜻하는 말인 것 같다. 최근 젊은이들이 힘든 일을 꺼리는 경향이 있다는 것은 분명히 사실이다. 하지만 단지 젊은이들이 무작정 잘못됐다고 말할 수 있을까?
철강업계가 여전히 1980년대 방식의 근무 환경을 고수한 채 변화 의지 없이 일방적으로 회사에 모든 것을 맞추기를 강요하고 있는 것은 아닌지 생각해볼 필요가 있다.
돈을 적게 주는 회사라고 모든 직원들이 나가버리는 것은 아니고 또 돈을 많이 준다고 이직률이 꼭 낮다는 법도 없다. 군대식 문화를 가진 회사가 가족 같은 분위기의 회사보다 능률과 효율성에서 반드시 우월할까?
인력난은 결국 고용주와 피고용자가 역지사지(易地思之)의 자세로 서로 돌아볼 때 해결될 수 있다고 판단한다. 직원들은 먼 곳에서 좋은 회사를 찾지 말고 자신이 직접 만들어갈 줄 알아야 한다. 또 고용주는 단지 말 잘 듣는 하수인을 뽑기보다 진정한 인재를 뽑고 싶다면 나름의 변화가 필요하다는 생각이 든다.