스티븐 김 코칭 이야기(14) – 젊은 상사 | 민감한 상황
스티븐 김 코칭 이야기(14) – 젊은 상사 | 민감한 상황
  • stevenkim
  • 승인 2019.10.09 06:00
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스티븐 김헨켈 코리아 대표
스티븐 김 / 헨켈 코리아 대표

한국에서 태어나 미국에서 성장하고 교육받은 교포로서 한국과 서방국가 간에 상당히 다르게 나타나는 이해관계의 관점이 있다는 생각을 종종 한다. 

그러한 예 중 대표적인 하나는 자신보다 나이가 적은 상사에 대한 거부감이다. 
만약 그 젊은 보스가 미국인 또는 유럽인이라면 크게 문제되지 않지만, 같은 한국인일 때 대부분은 즉각적인 반감을 갖는다. 이것은 한국의 문화적 배경과 깊은 연관이 있는데 아래의 몇 가지 이유로 설명할 수 있다.

첫 번째 이유는 아직 ‘덜 성숙한’ 젊은이에 대한 일반적인 회의론이다. 젊은 보스는 사업과 삶 모든 분야에서 아직 충분한 경험을 하지 못했기 때문에 업무를 올바르게 수행하기 위한 판단력이 부족하다고 여겨진다. 이 관점은 특히 전문적인 산업 또는 기술 분야에서 경력이 다져진 구성원들 사이에서 두드러지는데, 그들은 이 ‘미숙한’ 상사가 현실에 적용할 수 없는 이론적이거나 원칙적인 전략만을 제시한다고 가정한다.

두 번째는 고속 승진은 정치적 성향과 연관이 있다는 추측이다. 승진이 정체된 선임 직원들이 이런 관점을 갖는 경우가 많은데, 이들은 젊은 보스의 승진을 부당하게 여기며 냉소적으로 일축한다. 그리고 멀지 않은 미래에 새로운 바람이 불면 판도가 바뀔 것이라는 생각을 갖고, 새로 부임한 상사의 비전을 공유하지 않으며 때로는 의도적으로 그 비전이 추진되는 것을 방해한다.

마지막 이유는 승진 연한에 따른 인사제도이다. 최근에는 많이 개선되거나 폐지되고 있지만, 경력에 따른 승진시스템 안에서 동기나 후임이 선임보다 먼저 승진되는 경우 치명적인 조직의 분란을 겪게 되는 경우가 많다. 승진에서 누락된 선임은 그들이 성과에 따라 적절한 보상을 받았음에도 불구하고, 이 인사를 통해서 자신의 경력이 소멸된 것 같이 느끼며 강등됐거나 도태됐다는 생각을 하기 때문이다.

그렇다면 이러한 민감한 상황에서 젊은 보스가 선입견과 편견의 벽을 뚫고 조직을 성공적으로 이끌기 위해서는 어떻게 해야 할까?

가장 중요한 것은 비판과 불신 속에서도 젊은 상사는 겸손한 태도로 조직원들을 대해야 한다는 것이다. 특히 기존 구성원들의 능력과 노고를 인정해야한다. 그리고 새로 부임한 보스에 대한 환영과 우려의 복합적인 정서를 이해해야 한다. 이러한 진실된 인정과 이해가 일관되게 전달될 때 조직원들은 그를 받아들이기 시작한다.

또한 리더는 신뢰를 확립하기 위해 업무를 수행할 수 있는 능력을 갖추어야 한다. 새로운 부서의 업무를 기존의 직원들처럼 전부 파악하지 못한다 할지라도, 자신을 이 업무의 적임자로 임명하게한 경험과 역량을 활용하여 팀을 성장시킬 수 있는 새로운 비전과 방향을 제시하고 업무를 추진해야 한다. 이렇게 상사가 조직에 가치를 더할 수 있다는 것을 입증하면 신뢰관계는 더욱 견고해질 수 있다. 

마지막으로 시간을 투자하여 구성원들의 성격과 자질을 파악해야 한다. 그리고 모든 사람에게 적절하고 공정한 기회를 제공해야 한다. 그렇게 하면 조직의 개편이 반복되는 변화의 흐름 속에서도 탄력적이면서 동시에 견고한 팀을 구성하며 안정적으로 이끌 수 있다.

솔직히 말해서 이 거부감은 문화적 차이보다는 개인적 가치의 차이로 인한 것이다. 젊은 상사의 지명이 한편으로는 조직을 분열시키는 위험으로 작용할 수도 있고, 또 한편으로는 새로운 타입의 리더를 경험하는 기회가 될 수도 있다. “행복은 당신의 선택이다”라고 필자는 주장하고 싶다. 그러므로 편견과 선입견을 버리고 후자를 선택을 하는 것이 더 바람직하지 않을까?

(S&M미디어 자문위원 / 이메일 : stevenkim@snmnews.com)

 

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Tip 14: Younger boss | Sensitive situation

As a Korean by birth but raised and educated in the US, there are a few things in Korea that I find quite different from the western countries. One such example is the awkwardness of having a boss who is younger than yourself. Stranger still, many Koreans accept an American, German or other western boss who is younger, but a Korean one will surely be met with an allergic reaction. I would like to present my hypotheses why this is so in the Korean business context.
 
One reason could be the general skepticism towards a “not-yet-ripen” young person. Because he could not have had sufficient experience, both in business and life, he must lack judgment and perspective to do the job right. This suspicion is especially pronounced among the staff with deep industry or technical expertise. They assume that this young gun will only know theoretical or impractical ways that will not translate to the complicated day-to-day reality. 
 
Another reason could be the conjecture that this hotshot is a result of shrewd politics (e.g., he lined up with the right power group). The elder staff may cynically dismiss their new boss’ promotion as illegitimate or undeserving. And they may stonewall his initiatives, because when the wind blows the other way in the not-so-distant future, this short-timer will be out their hair in no time.
 
The final reason could be the tenure-based promotion. Although the meritocratic performance evaluation process has gained foothold in Korea, the age-based organizational mindset prevents fully accepting the situation in which one’s peer, or even worse, one's subordinate, overtakes and becomes the new boss.  While the high potentials deserved their promotions, the elder staff tend to project their non-promotion as an actual demotion and a backward step in their career.
 
Given this sensitive situation, what must you do as a young new leader to give yourself a fighting chance to succeed?
 
Most importantly, you must approach everyone with humility despite the prevalent negative vibes. It is simply not enough to pretend to be humble, because faking modesty is far worse than outright hubris. You need to genuinely appreciate your staff's talent and expertise and be sensitive to their mixed emotions of welcoming a new boss. Only when these sincere acknowledgments and empathy are felt, your staff will warm up to you. 

You must also demonstrate your competency in leading an organization to win over your staff’s trust. It is natural for you to not know all the ins-and-outs of the business you recently took over; however, you need to provide and execute your new vision to grow the business and develop your staff. When you begin to add value to the team, your staff will believe in you.

Finally, you must invest in quality time with your staff to assess their competency and character. You also need to be open-minded and give everybody a fair chance. When you have connected with your team and are known to not play favoritism, your staff will stand by you even in the midst of series of restructuring.

To be perfectly honest, this discomfort is less about cultural differences but more about one’s value and how one approaches life. One can associate the young guy as a product of everything that is wrong with the company. Alternately one can enthusiastically endorse the same person as an opportunity to learn from a different type of a leader. I boldly posit that “happiness is your choice.” Therefore, why don’t we choose the latter and leave behind our negative prejudice and unfounded bias? 
 
 


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